Começando uma startup: como montar o time inicial.

Nesse texto, vamos falar sobre a estrutura de startup que muitos consideram ideal para um time inicial. Também vamos mostrar duas ferramentas de ouro que você pode utilizar para atrair talentos para o seu negócio.

Muitas organizações famosas trabalham com a figura do empreendedor-modelo. Aquele personagem que representa a cultura da empresa, que é a cara da marca.

Alguns são icônicos, como o Steve Jobs, na Apple, e o Jeff Bezos, na Amazon. No caso da Apple, por exemplo, associar a marca ao nome do co-founder é uma prática desde o tempo em que a empresa ficava na garagem de Jobs (caso queira conhecer um pouco mais, você pode ver o filme “Steve Jobs”, que conta um pouco dessa história).

São lindas histórias, mas a realidade é que empresas como essas estão recheadas de pessoas extremamente talentosas que não estão sob os holofotes. Ou seja, para a Apple alcançar o lugar em que se encontra hoje, foi necessária a dedicação de milhares de pessoas.

Então, antes de qualquer coisa, lembre-se que ninguém faz nada sozinho. E isso significa que você vai precisar de um time se quiser construir algo bem-sucedido e grande.

Eu sou o Leo, analista de inovação HypeFlame, que é a empresa de tecnologia do Agi. Durante 12 semanas, vou escrever conteúdos sobre como desenvolver uma startup. Esse texto é o quinto da série. Para ver tudo o que já publicamos sobre o assunto, é só clicar neste link.

Como montar o time inicial de uma startup?

O primeiro passo para montar o seu time é identificar papéis-chave dentro da execução da sua startup. Aqui, vamos começar com um exemplo.

Vamos supor que você esteja desenvolvendo um aplicativo de investimentos para pessoa física. Bom, para começar um app, seria interessante se seu time tivesse alguém da área da tecnologia, né? Esse pode ser seu primeiro membro.

Aí você provavelmente irá necessitar de alguém que conheça, por exemplo, os investimentos que você vai oferecer na plataforma, como eles operam, suas particularidades… Enfim, alguém especializado no nicho em que a startup quer se desenvolver. Aqui, você tem mais um integrante.

Mas, e a divulgação da sua solução? Será que você não vai precisar de alguém que fique responsável pelo marketing e vendas? Caso você julgue necessário, já temos o terceiro membro do seu time.

Essa é uma combinação que agrada grande parte do ecossistema: uma pessoa de negócio, outra desenvolvedora e outra para cuidar das vendas. Melhor ainda se os três forem co-founders do projeto.

Leve em conta os pilares do seu negócio

Vamos seguir a mesma estrutura com um outro exemplo. Pense que você irá se dedicar ao desenvolvimento de uma plataforma de gestão para pequenas empresas.

Você poderá precisar, novamente, de alguém com habilidades de gestão para modelar a plataforma com as funcionalidades e recursos que você quer apresentar. Talvez também seja interessante ter alguém com habilidades de programação. Uma outra pessoa pode ficar responsável pela interação com os clientes.

Chegamos ao mesmo número, de três integrantes. Então, retomando o primeiro passo: leve em conta os pilares do seu negócio para decidir quantas pessoas e quais habilidades o seu time precisa ter.

Como atrair talentos para a sua startup

Nessa hora, muitos empreendedores se enxergam em uma encruzilhada: querer não é poder. Sabemos que as pessoas são indispensáveis para o desenvolvimento de uma startup, porém, em muitos cenários, o orçamento exige uma estrutura inicial enxuta.

Além disso, muitas vezes, o profissional qualificado que você precisa custa caro. Você deve se questionar se é o momento de ir atrás dessa pessoa, se tem que ser agora, e em que outras coisas esse capital poderia ser investido.

Mas o baixo orçamento por si só não é impeditivo para conseguir bons profissionais. Até porque você tem algumas vantagens que podem ser usadas como trunfos nesse momento: o propósito e o vesting.

Use o propósito e o vesting a seu favor

Muitas das vezes, pessoas que possuem as habilidades que você precisa trabalham em grandes empresas. Afinal, quem mais tem estrutura para bancar profissionais desse calibre?

O propósito, no entanto, é algo que motiva muitas pessoas a paralisarem suas carreiras corporativas para se dedicar à construção de algo completamente novo, em busca de velocidade e autonomia. E todo mundo sabe que as startups são mais ágeis e horizontais do que as empresas tradicionais. Use esse argumento para atrair talentos.

A sua segunda tentativa pode ser o vesting, que é uma forma de atração e remuneração por valuation da empresa. Em resumo, você cede um direito de compra de percentual da sua startup para esse colaborador-chave, na expectativa que ele se junte a você com visão de longo prazo.

A ideia do vesting em si é bastante simples, mas a sua execução pode ser um pouco complicada. Vamos ajudar você a entender.

Como executar um bom vesting com Cliff

Ok, você sabe que um profissional é bom e gostaria muito de tê-lo na sua equipe. Mas, será que essa pessoa daria certo no seu time?

Para ajudar você nessa situação, existe o Cliff. Assim é chamado o período, acordado entre as partes, que a pessoa deve ficar na empresa sem receber qualquer percentual. É como se fosse um período de teste, geralmente entre um e dois anos. O vesting, nesse caso, só passa a valer depois.

Ainda sobre a mitigação de riscos, o vesting possui duas outras boas práticas. Ambas se referem ao percentual: pagamento por tempo de trabalho ou por metas e milestones.

Outras boas práticas de vesting

No vesting por tempo de trabalho, o colaborador pode receber por dia, semana ou mês trabalhado. Aqui a boa prática seria manter a opção de compra do percentual equivalente ao tempo de vesting na empresa.

Já quando esse vesting se dá por metas ou milestones, é extremamente importante ser específico no alinhamento. Por exemplo, um milestone ao “término da versão 2.0 do aplicativo” é vago, o que aumenta o risco de conflito durante o desenvolvimento do projeto.

Nesse caso, o melhor seria um milestone ao “término da versão 2.0 do aplicativo com as features X, Y e Z funcionando perfeitamente segundo os critérios A, B e C nas plataformas IoS e Android”. Isso garante que a empresa terá o que pediu com a qualidade que esperava quando contratou a pessoa.

Quer um exemplo de vesting?

Geralmente o ciclo de vesting leva entre dois e quatro anos, já contando com o Cliff. Vamos fazer uma simulação com os quesitos que descrevemos anteriormente:

Vamos supor que um funcionário chegou na empresa com um contrato de vesting de dois anos, com Cliff de um ano, por 2% da empresa, a serem liberados mensalmente. Nessa mesma simulação, esse funcionário saiu da empresa após 18 meses de trabalho.

Isso significa que, no seu primeiro ano de serviço, ele não recebeu nenhuma participação na empresa, por se tratar do seu período de Cliff. Depois disso, ele começou a receber a parte do vesting.

Por ter cumprido metade do tempo do vesting (seriam dois anos: um cliff + um vesting), ele acumulou 1% de participação da empresa. Ou seja, por ter saído antes do prazo, só pode comprar o percentual proporcional a sua permanência.

Questões práticas sobre o vesting

Quando você opta por esse tipode estratégia para atrair talentos, podem surgir algumas dúvidas. A mais comum talvez seja

Quando o colaborador vai poder vender parte que comprou?

Aqui a resposta é simples. Em qualquer evento de liquidez, seja entrada de investidores, na bolsa de valores ou até mesmo uma recompra por parte da empresa no valor atualizado.

Mas há uma questão um pouco mais complexa:

O que acontece se a pessoa sair antes da empresa?

Nesse caso, depende. A primeira pergunta que você deve fazer a si mesmo é: como foi a experiência durante o tempo de contrato? Essa pessoa foi um “bad leaver” ou “good leaver”?

Não entendeu nada? Calma que eu vou explicar.

Bad leaver x good leaver

O good leaver é aquele vesting que deu certo. O profissional ficou na empresa pelo tempo do Cliff, entregou o que precisava entregar e enxergou, em um ponto futuro, que não faria mais sentido fazer parte do projeto.

Então ele se desligou de forma voluntária e respeitou algumas questões como, por exemplo, o aviso prévio. Acreditou no projeto em um estado mais enxuto e hoje colhe os retornos da sua visão e dedicação através do seu percentual comprado. Tudo ok, como traz o regulamento.

Já o bad leaver é o funcionário que, por exemplo, não cumpriu com as cláusulas de não-competição ou foi desligado por justa causa. Neste caso, o vesting passa por uma avaliação.

Há casos, inclusive, em que a empresa consegue comprar de volta a participação a preço de custo. Ou seja, pelo mesmo valor que foi vendida ao colaborador.

Iniciativa do Agi quer ajudar a acelerar a sua startup 

Como prometido, apresentamos a você possibilidades para montar a estrutura inicial do seu time. Também mostramos algumas alavancas que podem fazer a diferença na atração de talentos.

Aqui n’a.base nós buscamos oferecer, aos participantes parceiros, assessorias e mentorias com pessoas que já passaram por situações bem semelhantes às que você pode estar passando hoje.

Em breve abriremos inscrições. Mas, por enquanto, você pode acompanhar nossos conteúdos gratuitos aqui no blog. Para ver tudo o que já foi publicado, é só clicar aqui.

Por hoje, é isso. Até semana que vem.

Be epic,

Leo.

[:en]

This time around, we’re discussing the what many consider the ideal startup structure for your initial team. We’ll also introduce you to two killer tools you can use to attract talent to your business.

Many well-known organizations have an entrepreneurial leader, someone who represents its corporate culture and embodies its brand.

Some are iconic, like Apple’s Steve Jobs and Amazon’s Jeff Bezos. Apple, for instance, has worked at connecting its brand name to its co-founder since it operated out of Jobs’s garage (if you want to learn a little more about this story, I recommend watching the 2015 film Steve Jobs).

The stories are beautiful, yes, but the reality is that those companies are full of extremely talented people doing their jobs away from the spotlight. In other words, it took the dedication and hard work of thousands of people before Apple could achieve its current position.

So, first things first: remember that no one does anything alone. And that means you’ll need a team if you want to grow and be successful.

How do I assemble the startup’s initial team?

The first step to assemble your team is identifying key roles in your startup’s operations. Let’s consider an example.

Suppose you’re developing an investment app for individuals. Well, to build an app, it would be nice if your team had someone who knows tech, right? That could be your first team member.

Next, you’ll probably need someone who understands the investment services you’ll provide on your platform, how they operate, their idiosyncrasies, and so on and so forth. In other words, you’ll need an expert on the field where your startup wants to work. So that’s two.

But who’s gonna spread the word about your solution? Won’t you need someone in charge of marketing and sales? If the answer yes, we’ve found your third team member.

And that’s the combination that has evolved and works for most of this ecosystem: a business pro, a developer, and someone to handle sales. If the three are the project’s co-founders, even better.

Take the pillars of your business into consideration

Let’s apply that same structure to another example. Suppose you’re trying to develop a management platform for small businesses.

Once again, you’ll need someone with management skills to help shape the features and resources you want to add to your platform. You might also want someone with great programming skills, plus someone in charge of interacting with customers.

We’ve arrived at the same number as before, three team members. Back to the first step: consider the pillars of your business when deciding how many people and what skills your team needs.

How to attract talent to your startup

This is the moment many entrepreneurs finds themselves at a crossroads: there’s a will, but that doesn’t necessarily mean there’s a way. We know people are essential for a startup’s development, but budgets often require a lean initial structure.

In addition, the skilled professional you need can often be very expensive. Ask yourself if this is the right moment to chase after that person, if it has to be now, or if you could invest that particular chunk of capital better elsewhere.

But low budgets, in and of themselves, won’t stop you from hiring top-quality professionals. After all, you do have a couple of cards up your sleeve at this point: purpose and vesting.

Use your purpose and stock options in your favor

Oftentimes, the people who have the skills you need already have jobs at large corporations. Who else could have the structure needed to afford top professionals?

Purpose, however, is something that can motivate a lot of people to hit pause on their corporate careers and invest in building something completely new in their pursuit of agility and autonomy. And everyone knows startups are more agile and horizontal than traditional corporations. You should use that argument to attract talent.

You can also resort to stock options, a form of attracting and compensating talent based on your company’s valuation. In brief, you give key collaborators the right to buy part of your startup, with the expectation that they’ll join you for the long term.

The idea of stock options is quite simple, but executing on this strategy can be tricky. Don’t worry, that’s why we’re here.

How to do cliff vesting right

You’ve found a top professional and would really, really like to have them on your team. But are they the right fit?

That’s why cliff vesting exists. Both parties agree on a period, known as the cliff, the professional is required to work at the company before they are granted the first portion of the equity they were promised. It’s like a probationary period, usually one or two years long. The stock options only vest (i.e., are granted) after the cliff.

In addition, using time-based and milestone-based stock option vesting can be good risk mitigation strategies. Both impact the amount of equity awarded as compensation.

Other best practices in vesting

In time-based vesting, workers earn their share of stock options based on how many days, weeks, or months they worked at the company. Here, the best practice is to match stock options to time worked at the company.

In milestone-based vesting, however, being specific is extremely important. Choosing a vague milestone like “finishing version 2.0 of the app,” for instance, can increase the risk of conflict during development.

In this case, it would be better to have a milestone like “finishing version 2.0 of the app, including features X, Y and Z, working perfectly according to criteria A, B and C, for both iOS and Android devices.” That ensures the company will get what they want, with the quality they expect, from the person they hired.

An example of stock option vesting

Vesting schedules usually range from two to four years, including the cliff. Let’s imagine a scenario based on the criteria presented above:

Suppose an employee was hired by the company with a two-year vesting period and a one-year cliff for 2 percent equity, vesting monthly. The employee then leaves the company after 18 months.

In that scenario, during the first year, before the cliff, the employee received no equity for working at the company. Afterwards, they start receiving part of their stock options.

Since they worked through half of their vesting period (two years, i.e., one-year cliff and one year for full vesting), they earned a 1 percent equity share. In other words, since they left before the full vesting period, they can only exercise stock options corresponding to the time they spent at the company.

Practical issues around stock options

You might have some questions before choosing a strategy based on stock options. Probably the most frequent is:

When will the employee be able to sell their equity?

Here the answer is simple: At any liquidity event, including investment rounds, on the stock market, or even in case of stock buybacks at their current price.

The next question is a little trickier:

What happens if they leave the company early?

That depends. The first question you need to ask yourself is what was their experience like at the company. Are they a “bad leaver” or a “good leaver”?

Don’t know what those are? I’ll explain.

Bad leavers vs. good leavers

Good leavers are those for whom the vesting strategy worked. They worked at the company through the cliff and delivered on their contract, but realized at some point that staying with the project no longer made sense.

They quit voluntarily and followed the rules, like giving prior notice. They believed in the project when it was smaller, and now they’re reaping the fruit of their vision and dedication. Everything was by the book, and they earned their equity.

A bad leaver, on the other hand, can be an employee who broke a non-compete agreement or was fired for cause. In that case, their stock options might not vest.

There are actually cases where the company can buy back the bad leaver’s equity at cost, i.e., at the price they were sold.

Agi initiative wants to help accelerate your startup

As promised, we introduced you to a few strategies you can use to structure your initial team, as well as a few levers that can make a difference when attracting talent.

Here at a.base, we try to provide partners with mentoring and advisory from people who have been through similar situations to what you are experiencing right now.

We’ll open for applications soon. In the meantime, you can follow the free content on our blog. If you want to read everything we’ve published so far, just click here.

That’s all for now, see you next week.